Boletín
UNAM-DGCS-507
Ciudad
Universitaria
 Xóchitl Muñoz Pertierra |
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final del boletín
INCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD EL RECONOCIMIENTO AL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS
·
Ello es más efectivo que dar estímulos
económicos, aseveró Xóchitl Muñoz Pertierra, profesora de la Facultad de
Psicología de la UNAM
·
Mientras más se motiva emocionalmente a la
persona para realizar sus labores mejor hace sus tareas, subrayó
·
Ello propicia una relación laboral más estrecha
con los jefes, hay mayor confianza y una mejor comunicación, destacó
En años recientes se ha comprobado que para incrementar
la productividad en las empresas es más efectivo reconocer el desempeño de los
empleados que darles un estímulo económico, afirmó Xóchitl Muñoz Pertierra,
profesora de la Facultad de Psicología (FP) de la UNAM.
La motivación dentro de una organización se aprecia desde
dos puntos de vista: el económico y el emocional. En el primer caso, tiene que
ver con el cumplimiento de los objetivos y el otorgar incentivos, es decir, si
se alcanza una meta la empresa compensa al empleado con un bono, y a esta
acción se le da un enfoque de técnica motivacional, precisó.
La otra, acotó, tiene que ver con las emociones y esa la
debe dar el jefe inmediato porque es la persona más indicada para incentivar a
las personas a su cargo.
Sin embargo, la práctica dice que la estrategia más
efectiva es el reconocimiento inmediato al buen trabajo, porque con ello no
sólo se estimula al trabajador sobre su desempeño, sino también se busca la
retroalimentación, recalcó.
Todavía hoy hay quienes creen equivocadamente que si se
incentiva al personal económicamente es más productivo porque trabaja mejor
para incrementar sus ingresos; pero, hay estudios que aseguran que mientras más
se motiva emocionalmente a la persona para realizar sus labores mejor hace sus
tareas, porque está contenta en su lugar de trabajo, señaló la asesora en
desarrollo de personal.
Esto también implica que está inmerso en un ambiente
laboral positivo, donde todos intervienen en equipo para alcanzar objetivos
comunes, puntualizó.
Hay lugares donde se usa otro tipo de motivación; por
ejemplo, si una persona trabaja bien se le toma en cuenta para darle cursos de
capacitación, mencionó.
Subrayó que éste no es un estímulo porque los cursos son
buenos sólo inmediatamente. Después de ellos los empleados llegan entusiasmados
pero se ha visto que la curva de rendimiento baja cuando entran nuevamente a su
clima cotidiano, donde no tienen un jefe que los aliente constantemente.
La motivación hacia los trabajadores, destacó, propicia
una relación más estrecha con los jefes, hay mayor confianza y una mejor
comunicación.
Cuando no existe este vínculo, el personal acude sin
preguntar y cabe la posibilidad de que reciba alguna sanción por mal desempeño;
además, el tiempo ocupado en sus tareas asignadas es mayor y disminuye la
productividad, abundó.
En cambio, aseveró, si hay un
reconocimiento a la eficiencia, el empleado se siente bien y tiene
posibilidades de comunicarse mejor con su jefe, hay confianza, lo cual
contribuye a un incremento en la producción.
Lo ideal es tener un buen
líder como jefe, capaz no sólo de mejorar la comunicación directa sino también
de propiciar la interacción entre los trabajadores. Esto se lleva a cabo
mediante las juntas informales donde se reúne la gente adscrita a una misma
área para hablar sobre la jornada de la semana y los problemas que se hayan
presentado, refirió.
En ese sentido, sostuvo, los
directivos que tienen éxito en las áreas a su cargo son quienes tienen la
capacidad de fomentar una relación de buena interacción y distinción con sus
subalternos; aquellos que logran tener un ambiente de trabajo donde todos se
sienten a gusto.
Generalmente las empresas que
tienen problemas es porque ya tienen bastante tiempo en un ambiente viciado y
los altos mandos poseen ideas demasiado arraigadas, puntualizó.
Para lograr cambios, sugirió,
debe empezarse desde esos niveles, pero no sólo se trata de dar un curso a los
directivos sobre la manera de cómo motivar a su personal y ser líderes;
después, habría de capacitar a los empleados para que todos hablen el mismo
idioma y sepan qué esperar de esta nueva cultura.
Esto es complicado porque para
llevar a cabo un proyecto así se necesita actitud de cambio y hay quienes se
resisten, porque si bien se quejan del ambiente de trabajo y la falta de
motivación, se oponen a introducir nuevos elementos en su dinámica diaria,
aseveró.
La motivación sirve si viene
de arriba hacia abajo; además, los cursos motivacionales aislados sólo sirven
de momento, porque no logran transformar el ambiente laboral, apuntó.
Comentó que lograr un cambio
implica costos, primero en productividad porque se va a distraer a las personas
de sus actividades para darles los cursos, los cuales representan un desembolso
económico para las empresas.
Sin embargo, resaltó, si se
logra modificar la actitud de los empleados habrá beneficios, “aunque no de
manera inmediata porque se está hablando de una nueva cultura de trabajo y si
hay una innovación se puede medir en un plazo de seis meses a un año”.
Aquí es importante el área de
recursos humanos pero no sólo como capacitadora, sino también como planeadora e
instrumentadora; si bien hay una parte administrativa relacionada con
contrataciones y pago de salarios, también debe existir la parte humana y emocional,
vinculada con las actitudes, la relación entre empleados y la
retroalimentación, concluyó.
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PIES DE FOTO
FOTO 01
La motivación hacia los empleados
propicia una relación laboral más estrecha con los jefes, hay mayor confianza y
una mejor comunicación, destacó Xóchitl Muñoz Pertierra, de la Facultad de
Psicología de la UNAM.
FOTO 02.
Para incrementar la productividad en las empresas es más efectivo reconocer el desempeño de los empleados que darles un estímulo económico, afirmó la académica de la UNAM, Xóchitl Muñoz Pertierra.