En México el desequilibrio que hay entre la oferta y la demanda laboral hace que las organizaciones descuiden el vínculo socioemocional con sus trabajadores a pesar de saber que éste les puede reportar importantes beneficios, afirmó Emmanuel Martínez Mejía, profesor de la Facultad de Psicología (FP) de la UNAM.
No hay incentivos de mercado para que la adherencia organizacional resulte redituable para los empleadores; de hecho, son pocos los procesos de desarrollo organizacional, producción o de generación de servicios en donde se fomente el contacto psicológico con los empleados, indicó.
Es en la convivencia diaria con los jefes donde se lanzan mensajes de los que las personas obtienen conclusiones y se genera una dinámica social y el vínculo emocional que involucra aspectos como la confianza, la reciprocidad, la lealtad y la permanencia.
El término adherencia, explicó, se ha utilizado como sinónimo de compromiso, implicación, identificación, pero básicamente se refiere a las características de la relación que puede haber entre una persona y la organización donde trabaja; se refiere al vínculo socioemocional.
Las características o dinámica de la adherencia organizacional como vínculo socioemocional se pueden abordar desde un modelo de relación de variables propuestas por Martínez Mejía como línea de investigación. Las variables son la percepción de apoyo organizacional, la autoeficacia y el contrato psicológico como predictores del compromiso.
Respecto a este último, el modelo más completo que se encuentra en la literatura habla de tres perspectivas: la afectiva, la normativa y la conductual, citó. La primera se refiere al lazo emocional, la segunda a un deber ser y la tercera a la conveniencia económica o de algún tipo de interés, es decir, qué tanto continúo en una organización porque me da lo que quiero o me resultaría difícil irme y conseguir otro trabajo.
El contrato psicológico es una variable clave para el modelo porque va más allá del formal escrito con obligaciones y derechos; se refiere a los procesos mentales en términos de las creencias de las personas sobre supuestas obligaciones adquiridas. Se elabora por situaciones, mensajes, conductas o actitudes del empleador o del jefe. Es precisamente en el buen o mal manejo de estos eventos que las personas pueden tener mayor o menor compromiso, abundó.
Según el modelo propuesto, para lograr una mejor adherencia es necesario contar con la percepción de recursos ambientales y personales. Dentro de los primeros está el apoyo organizacional, que se refiere a la interpretación que hacen los trabajadores de su organización, de qué tanto los cuidan y ven por su bienestar e incluso el de sus familias. En el segundo caso, se tiene la variable de percepción de autoeficacia laboral, qué tanto me considero capaz de hacer lo que hago y hacerlo bien.
En conjunto, son estas variables las que contribuyen a mejorar la adherencia organizacional. Por ello, es importante cuidar el tipo de mensajes que se registran en relación con los tipos de contratos o especificaciones de la relación laboral para no crear falsas expectativas.
También tiene impacto en cuestiones de clima organizacional, no sólo en las relaciones interpersonales, sino en cualquier aspecto de la organización que evalúe la persona, es decir, en cómo lo controlan, cómo lo retribuyen, qué tanta libertad tiene de decisión o autonomía y el apoyo de su jefe, acotó.
Asimismo, impacta en la productividad, porque esta relación puede motivar, por ejemplo, a realizar una tarea en una hora, cuando antes el empleado ocupaba cinco; a persistir hasta alcanzar una meta; a cuidar y optimizar los recursos de la organización y, al ser cada vez más eficaz, alcanzar y mejorar parámetros de calidad.
Además, la entidad se beneficia porque hay mayor permanencia, menos rotación de personal y se generan relaciones de confianza y reciprocidad.
En los empleados, resaltó, esta situación permite evaluar en cualquier momento qué tanto la agrupación a la que pertenecen realmente cuida su bienestar y los apoya. Al mismo tiempo, pueden medir sus logros y buscar la posibilidad de capacitarse para crecer profesionalmente.
Finalmente, advirtió que la falta de adherencia organizacional puede impactar en aspectos tan sencillos como el buen desempeño, ocultar información, llegar tarde al centro de trabajo o faltar, así como acumular tensión emocional y derivar en estrés sostenido y agotamiento laboral.
