Las organizaciones mexicanas desaprovechan el potencial
del empoderamiento, y esto las coloca en desventaja frente a
otros países. Aquí, los empleados perciben que
esta capacidad de facultar a alguien para que asuma ciertas
responsabilidades y tome decisiones, puede estar presente hasta
en 50 por ciento de las actividades, consideró Rodrigo
Peniche Amante, profesor de la Facultad de Psicología
(FP) de la UNAM.
En cambio, en naciones de Europa, así como en
Estados Unidos y Japón, los trabajadores estiman que
este proceso está presente hasta en 90 por ciento, refirió.
En las empresas mexicanas donde se aplica, hay una
mejor cultura organizacional y, en consecuencia, son más
exitosas; la percepción del empoderamiento sube hasta
83 por ciento.
“En una cultura como la nuestra, centralista, paternalista
y sobreprotectora, este proceso asusta; además, los empleados
incurren en la sobreprotección y temen tomar decisiones,
porque piensan que requieren aprobación o supervisión
en sus labores”, dijo.
Actualmente, prosiguió, se tiende a pensar que
las organizaciones funcionales no siguen una línea de
mando vertical, sino horizontal, y eso permite que las personas
colaboren en mayor medida, y que no se les visualice como individuos
incapaces de desarrollar tareas o ser autónomos.
En este tipo de entidades, abundó, se incrementa
la calidad, la productividad y el clima organizacional, precisamente
porque al apropiarse de la responsabilidad, el trabajo del empleado
se vuelve gozoso y tiene mayor significado; además, es
cuidadoso y comete menos errores.
Las agrupaciones que adoptan esta filosofía
proyectan mejor los ejes a seguir y valores que las rigen, lo
que a su vez, deriva en que haya más compromiso y aporten
ideas; paulatinamente, se refleja en cuestiones como el lugar
que ocupan en el mercado, la calidad y variedad de los productos
o servicios que ofrecen, e incluso en el trato al cliente, puntualizó.
Practicarla no sólo debe tomarse como una moda,
o implementarse sin un compromiso de sus directivos, pues para
que sea eficaz se necesitan cambios desde los niveles más
altos; además, hay que considerar que si se asumen responsabilidades
y se toman decisiones, inicialmente los errores son inevitables;
no obstante, los frutos comenzarán a cosecharse tras
este periodo de adaptación.
También, visualizar a los colaboradores como
parte de la organización, como personas que van a compartir
de algún modo el poder en la empresa. Asimismo, informar
a los empleados el objetivo de esta filosofía.
Este cambio ha de implementarse de manera gradual,
inicialmente con pequeñas metas y con el otorgamiento
de estímulos, en la medida que se cumplan los objetivos.
Fracasa si no se tiene bien definido el rumbo del trabajo,
no se toma en cuenta que implica una transformación en
la filosofía organizacional, no se miden los resultados,
o no se recompensa a los colaboradores en la justa medida de
sus contribuciones.
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