06:00 hrs.  08 de Julio de 2006

 

 

Boletín UNAM-DGCS-507

Ciudad Universitaria

 


Xóchitl Muñoz Pertierra

 

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INCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD EL RECONOCIMIENTO AL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS

 

·        Ello es más efectivo que dar estímulos económicos, aseveró Xóchitl Muñoz Pertierra, profesora de la Facultad de Psicología de la UNAM

·        Mientras más se motiva emocionalmente a la persona para realizar sus labores mejor hace sus tareas, subrayó

·        Ello propicia una relación laboral más estrecha con los jefes, hay mayor confianza y una mejor comunicación, destacó

 

En años recientes se ha comprobado que para incrementar la productividad en las empresas es más efectivo reconocer el desempeño de los empleados que darles un estímulo económico, afirmó Xóchitl Muñoz Pertierra, profesora de la Facultad de Psicología (FP) de la UNAM.  

 

La motivación dentro de una organización se aprecia desde dos puntos de vista: el económico y el emocional. En el primer caso, tiene que ver con el cumplimiento de los objetivos y el otorgar incentivos, es decir, si se alcanza una meta la empresa compensa al empleado con un bono, y a esta acción se le da un enfoque de técnica motivacional, precisó.

 

La otra, acotó, tiene que ver con las emociones y esa la debe dar el jefe inmediato porque es la persona más indicada para incentivar a las personas a su cargo.

 

Sin embargo, la práctica dice que la estrategia más efectiva es el reconocimiento inmediato al buen trabajo, porque con ello no sólo se estimula al trabajador sobre su desempeño, sino también se busca la retroalimentación, recalcó.

 

Todavía hoy hay quienes creen equivocadamente que si se incentiva al personal económicamente es más productivo porque trabaja mejor para incrementar sus ingresos; pero, hay estudios que aseguran que mientras más se motiva emocionalmente a la persona para realizar sus labores mejor hace sus tareas, porque está contenta en su lugar de trabajo, señaló la asesora en desarrollo de personal.

 

Esto también implica que está inmerso en un ambiente laboral positivo, donde todos intervienen en equipo para alcanzar objetivos comunes, puntualizó.

 

Hay lugares donde se usa otro tipo de motivación; por ejemplo, si una persona trabaja bien se le toma en cuenta para darle cursos de capacitación, mencionó.

 

Subrayó que éste no es un estímulo porque los cursos son buenos sólo inmediatamente. Después de ellos los empleados llegan entusiasmados pero se ha visto que la curva de rendimiento baja cuando entran nuevamente a su clima cotidiano, donde no tienen un jefe que los aliente constantemente.

 

La motivación hacia los trabajadores, destacó, propicia una relación más estrecha con los jefes, hay mayor confianza y una mejor comunicación.

 

Cuando no existe este vínculo, el personal acude sin preguntar y cabe la posibilidad de que reciba alguna sanción por mal desempeño; además, el tiempo ocupado en sus tareas asignadas es mayor y disminuye la productividad, abundó. 

 

En cambio, aseveró, si hay un reconocimiento a la eficiencia, el empleado se siente bien y tiene posibilidades de comunicarse mejor con su jefe, hay confianza, lo cual contribuye a un incremento en la producción.

 

Lo ideal es tener un buen líder como jefe, capaz no sólo de mejorar la comunicación directa sino también de propiciar la interacción entre los trabajadores. Esto se lleva a cabo mediante las juntas informales donde se reúne la gente adscrita a una misma área para hablar sobre la jornada de la semana y los problemas que se hayan presentado, refirió.

 

En ese sentido, sostuvo, los directivos que tienen éxito en las áreas a su cargo son quienes tienen la capacidad de fomentar una relación de buena interacción y distinción con sus subalternos; aquellos que logran tener un ambiente de trabajo donde todos se sienten a gusto.

 

Generalmente las empresas que tienen problemas es porque ya tienen bastante tiempo en un ambiente viciado y los altos mandos poseen ideas demasiado arraigadas, puntualizó.

 

Para lograr cambios, sugirió, debe empezarse desde esos niveles, pero no sólo se trata de dar un curso a los directivos sobre la manera de cómo motivar a su personal y ser líderes; después, habría de capacitar a los empleados para que todos hablen el mismo idioma y sepan qué esperar de esta nueva cultura.

 

Esto es complicado porque para llevar a cabo un proyecto así se necesita actitud de cambio y hay quienes se resisten, porque si bien se quejan del ambiente de trabajo y la falta de motivación, se oponen a introducir nuevos elementos en su dinámica diaria, aseveró.

 

La motivación sirve si viene de arriba hacia abajo; además, los cursos motivacionales aislados sólo sirven de momento, porque no logran transformar el ambiente laboral, apuntó.

 

Comentó que lograr un cambio implica costos, primero en productividad porque se va a distraer a las personas de sus actividades para darles los cursos, los cuales representan un desembolso económico para las empresas.

Sin embargo, resaltó, si se logra modificar la actitud de los empleados habrá beneficios, “aunque no de manera inmediata porque se está hablando de una nueva cultura de trabajo y si hay una innovación se puede medir en un plazo de seis meses a un año”.

 

Aquí es importante el área de recursos humanos pero no sólo como capacitadora, sino también como planeadora e instrumentadora; si bien hay una parte administrativa relacionada con contrataciones y pago de salarios, también debe existir la parte humana y emocional, vinculada con las actitudes, la relación entre empleados y la retroalimentación, concluyó. 

 

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La motivación hacia los empleados propicia una relación laboral más estrecha con los jefes, hay mayor confianza y una mejor comunicación, destacó Xóchitl Muñoz Pertierra, de la Facultad de Psicología de la UNAM.

 

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Para incrementar la productividad en las empresas es más efectivo reconocer el desempeño de los empleados que darles un estímulo económico, afirmó la académica de la UNAM, Xóchitl Muñoz Pertierra.